Recruiting-KPI: Auf die Sichtweise kommt es an!

„Wir brauchen die Zahlen!“ Eine meiner Lieblingsaussagen wenn es darum geht, die Recruiting Performance eines Unternehmens einzuschätzen. Das Resultat sind meist (lange) Listen unterschiedlichster Kennzahlen oder KPI die aufzeigen wie die sich die Quantitäten im Bewerbungseingang so verhalten, die (vermeintliche) Qualität der Recruitingkanäle sich darstellt und wie schnell der ganze Recruiting Funnel so funktioniert. An meiner leicht überspitzen Schreibe merkt ihr schon ein wenig, dass ich es auf der einen Seite gut und richtig finde, solche Zahlenreihen zu erheben, es aber auf der anderen Seite wiederum immer wieder sehr bedaure, das meist nicht mehr aus diesen Zahlen gemacht wird, da sie ja wertvolle Impulse für die Weiterentwicklung einer Recruiting Organisation oder des Recruiting Prozesses oder whatever anbieten. Vielleicht hilft es ja, wenn die Kennzahlen in eine andere Sichtweise transferiert werden um dann in diesem neuen Umfeld andere Impulse für die eben so wichtige Steuerung und Entwicklung des Recruiting zu geben.

Woher kommst du?

Wie die Frage es schon ein wenig andeutet geht es natürlich um die Bewerbungseingänge und die einzelnen Kanäle, die in den „üblichen“ KPI-Sets aufgelistet werden. Schauen wir aber ein wenig breiter, tiefer oder höher auf die Frage „Woher“ dann kann sich hier eine Betrachtung der ganzen Candiate Journey handeln bzw. sollte sich meiner Meinung nach unbedingt auch tun. Ich glaube, das eine Betrachtung von Bewerbungs-Eingangs-Pings im Bewerbermanagement-System und deren letzte Triggerpoints eine viel zu kurz gedachte Bewerberstrecke sind. Es sollte versucht werden über 3-5 Touchpoints hinweg die Bewerberrouten mit Kennzahlen zu hinterlegen und auswertbar zu machen. Denn nur so können steuernde und wertsteigernde Eingriffe in Recruiting Kanäle vorgenommen, sie erweitert oder auch geschlossen werden.

Was machst du?

Nach dem „Woher“ ist es ziemlich wichtig zu wissen, was die ankommenden Leute denn bei uns so alles machen. Dafür kommen in der Regel die bekannten Recruiting KPI, die die meisten und gängigen BMS bereitstellen ins Spiel. Aber wir wollen vor allem Conversions und deren Zusammenhänge näher betrachten und somit die Kennzahlen die uns zum Beispiel aus dem Funnel bereitgestellt werden mit Prozesszeiten in Verbindung bringen und auch mit den Candiate Journeys mappen. So können wir besser beurteilen ob wir absolute Top-Journeys für spezielle Zielgruppen inklusive Lieblingsbewerbungsmöglichkeiten haben oder vice versa manche Dinge wenn wir sie zusammenbringen überhaupt nicht funktionieren. Neben dieser internen Sichtweise auf das Recruiting Geschehen ist die Frage nach dem Tun auch sehr spannend in Bezug auf den Content von unseren Karrierewebsites, der sich mittels Analytics Programmen und Headmaps bestens bewerten lässt.

Was denkst du?

Diese Frage zu klären ist schon ein wenig tricky aber gleichwohl spannend. Gemeint sind beispielweise Auswertungen der Clickrates von Display-Kampagnen die ggf. mit Benefits-Aussagen operieren oder anderweitige werthaltige EVP-Aussagen enthalten. Anhand des Key-Word Trackings und Auswertungen der Clickrates von solchen Kampagnen können erste Aussagen über Einstellungen über die avisierten Zielgruppe getroffen werden. Nicht valide, aber immerhin können so, ohne direkte Befragungen neben der obligatorischen Erfolgsmessung von online Marketingkampagnen auch inhaltliche Bezüge für das Unternehmen abgeleitet werden.

Meine Dienstleistungen

Um in einer Zeit zunehmender Komplexität und Unsicherheit handlungsfähig zu bleiben, müssen sich Recruiting-Organisationen grundlegend wandeln. Ich unterstütze Sie dabei, ein auf Ihre Organisation abgestimmtes Betriebsmodell zu finden und Ihr Recruiting neu auszurichten.
Dabei verfolge ich das Ziel, Employer Branding, HR-Marketing und Recruiting miteinander zu verzahnen und das Recruiting als strategischen Business Partner im Unternehmen zu etablieren.