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Social Recruiting: Die beliebtesten Social Media Kanäle von Zielgruppen

By Recruiting Studie

Immer und immer wieder versuchen wir im Rahmen des Social Recruitings, vielmehr für das Social Media Recruiting heraufzufinden, in welchen Social Networks sich welche User-Populationen so aufhalten und welchen Content sie dort am liebsten konsumieren. Klar ist, die einfache Formel: Kanal+Zielgruppe+Content ist gleich Recruiting Ansatz funktioniert schon lange nicht mehr. Zum einen, weil sich User:innen immer mehr auf unterschiedlichen Nischenplattformen aufhalten (jede:r User:in hat im Schnitt 3,9 bis 7,3 aktive Profile im Netz). Zum anderen, weil es immer wieder schnelle Strömungen von oder zu einem Netzwerk gibt, die nicht immer so absehbar sind.

Schauen wir uns über sämtliche Zielgruppen hinweg die Top 5 Netzwerke einmal an die im alltäglichen Gebrauch sind, so können wir feststellen, dass wir hier kaum Überraschungen finden. Dezidierte zielgruppenspezifische Betrachtungen liefern dann jedoch wiederum deutlichere Unterschiede.

Kumulierte Top 5 Social Networks

  • WhatsApp
  • Instagram
  • Facebook
  • YouTube
  • Snapchat

(Quelle: Recruiting Daten)

Warum Facebook immer noch unter den Top 5 ist!

Es fällt auf, dass Facebook über alle Zielgruppen hinweg zwar unterschiedlich platziert, aber immer in den TOP 5 vertreten ist. Viele schreiben ja schon seit Jahren Facebook als Recruiting Tool ab, die liegen so denken wir aber falsch. Es lassen sich einige Gründe schnell dafür finden: Allen voran stehen die Nutzerzahlen, die im deutschsprachigen erreicht werden können: Facebook allein hat 32 Mio. Nutzer, nehmen wir Instagram, WhatsApp und den Facebook Messenger dazu, können wir nochmal 79 Millionen draufschlagen. Es lässt sich mit diesem Netzwerk quasi jede Person in Deutschland erreichen – irgendwie. Und genau dieses „Irgendwie“ ist der zweite Baustein, wieso Facebook eine durchaus interessante Recruiting-Ressource ist: Facebook weiß einfach sehr viel über die Nutzerinnen und Nutzer seiner Netzwerke und kann dies in Werbeformen operationalisieren. Somit kommt in der Regel die Werbung auch da an wo sie ankommen soll. Also ein kleines Fazit zum Schluss: Genau wie die Stellenanzeige nicht tot ist, ist Facebook ebenso quicklebendig.

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Recruiting KPI und Kennzahlen – auf den Unterschied kommt es an

Im Recruiting haben wir mit vielen unterschiedlichen Herausforderungen zu kämpfen, vor allem wenn es darum geht, die richtige und passende Kanalwahl für unsere avisierten Zielgruppen zu finden. Für das Finden des passenden Kanalmixes  können auch verschiedene Herangehensweisen eingesetzt werden, von denen zwei als besonders geeignet erscheinen: das Einnehmen der Kandidat*innen-Sicht und das Einnehmen der Marktsicht. Für die zuerst genannte Möglichkeit bietet sich zum Beispiel das Erstellen einer Bewerber*innen Persona an.  Für das Erfassen des Marktes eignen sich im Besonderen Recruiting Daten als und valide Grundlage.

Mit Blick auf die Daten können wir feststellen, dass sich Zielgruppen in der Art und Weise, wo sie nach Job- und Arbeitgeberinformationen suchen unterschieden. Facharbeiter, hier sind Arbeitnehmer*innen mit Ausbildungsberufen gemeint, haben dabei folgende TOP 7:

  1. Indeed.com
  2. Arbeitsagentur.de
  3. stepstone.de
  4. monster.de
  5. meinestadt.de
  6. Jobs.de
  7. stellenanzeigen.de

(Quelle: Recruiting Studie 2020)

Um nun zielgerichtet mit diesen Zahlen arbeiten zu können, muss in einem nächsten Schritt die Funktionsweise der Plattformen verstanden und die eigene Zielsetzung betrachtet und festgelegt werden um dann die richtige Auswahl treffen zu können. Meta-Suchmaschinen haben grundlegend andere Bezahl- und Laufzeitmodelle wie die klassischen online Stellenbörsen. Zu den erst genannten zählen beispielweise indeed.com oder jobs.de, zu den Stellenbörsen stellenanzeigen.de und monster.de. Andere Plattformen wie meinstadt.de orientieren sich mehr an lokalen Ansätzen oder Plattformen wie Kununu oder Glasdoor haben einen anderen Geschäftszweck wie Stellenanbieter, haben aber mittlerweile auch Jobs im Angebot. Somit gilt es immer, die Daten auf der einen Seite zu erheben und zu nutzen und sie auf der anderen Seite richtig ins Recruiting einzubringen.