Recruiting KPI und Kennzahlen – auf den Unterschied kommt es an

Die meisten von uns kennen mit Sicherheit diese beiden Begriffe und haben sie in ihrer tagtäglichen Recruiting Arbeit auch schon mehrfach gehört und bereits verwendet. Ebenso ist davon auszugehen, dass sich Ansätze des Data Driven Recruiting immer mehr durchsetzen und somit auch immer mehr Kennzahlen im Einsatz sind. Nur stellt sich im Recruiting immer die Frage, welche der vielen Kennzahlen und KPI wohl die Besten für das eigene Recruiting sind. Eine schon bisschen ältere Erhebung, vom Magazin „Personalwirtschaft“ befragte 40 führende Experten des Personalwesens zu den wichtigsten Recruiting Kennzahlen. Diese Umfrage ergab folgende TOP 10:

  1. time to fill
  2. cost per hire
  3. channel effectiveness
  4. quality of hire
  5. candidate satisfaction
  6. Frühflukation (bis 6 Monate)
  7. cost of vacancy
  8. offer acceptance rate
  9. candidate conversion rate
  10. hiring manager satisfaction

Einige dieser  Messgrößen erklären sich durch ihren Namen und lassen auch erahnen wie sie erhoben werden können. Bei manchen jedoch könnte zum einen die Erhebung ein wenig umfangreicher sein und zum anderen scheinen die Begrifflichkeiten nicht trennscharf genug. Aber das soll hier nicht der Punkt sein. Warum es unterschiedliche Arten der Datenerfassung gibt, liegt unter anderem auch im Unterschied zwischen Kennzahl und KPI:

Fangen wir mit Kennzahlen an, dann können wir diese kurz gesagt als Messergebnis bezeichnen. Kennzeichnend für diese Messergebnisse sind, dass sie allgemeingültige Aussagen besitzen und sich so auch bestens für Benchmarks innerhalb und außerhalb von Recruiting Organisationen heranziehen lassen. Von den gerade genannten TOP 10 wäre eine Kennzahl dann beispielsweise die Frühfluktuation oder eine andere eher klassische Recruiting Kennzahl sind die Bewerbungseingänge.

KPI, das Key Performance Indicator ausgesprochen heißt, haben dagegen eine deutlich umfangreichere Aussagekraft hinsichtlich ihrer vorgegebenen Ziele und Indikatoren. Sie bestehen in der Regel aus mehreren Recruiting Kennzahlen gleichzeitig und verdichten sie auf eine Kenngröße oder auf ein Datenbündel. Dieses Kennzahlen-Set stellt dann kumuliert transparent und nachvollziehbar den Grad der Zielerreichung dar. Das bedeutet also, dass KPI deutlich mehr an (Daten) Inhalt besitzen und auch komplizierter zu erstellen sind. Zudem müssen KPI steuerbar sein. Es muss also die Möglichkeit bestehen, auf verschiedene Variablen des Sets Einfluss zu nehmen um auf aktiv auf die Zielerreichung einwirken zu können. Mit Blick auf die TOP 10 wären dann KPI: channel effectiveness oder quality of hire mit dem Zusatz das zum Beispiel die quality of hire im kommenden Jahr um 25% gesteigert werden soll und die channel effectiveness im kommenden Quartal im 10% steigen soll.