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Recruiting KPI: auf die Interpretation kommt es an

By Recruiting KPI

Im Recruiting Funnel können wir eine ganze Reihe unterschiedlicher Recruiting Kennzahlen und Recruiting KPI erheben und sie für unser Recruiting einsetzen. Zudem können wir noch weitere Recruiting Daten aus der Marktperspektive heranziehen um unser Recruiting auch dort erfolgreicher zu gestalten. Bringen wir die ganzen Zahlen-Sets zusammen, so haben wir mitunter eine Fülle von Kennzahlen, die es gilt zu verstehen und richtig zu interpretieren. Anhand eines kurzes Beispiels mit einer Kennzahl, der Click-Through-Rate (CTR) soll dies einmal veranschaulicht werden:

Die CTR beschreibt die Ratio von Klicks z.B. auf eine Stellenanzeige und ihre Impressions, sprich ihre Einblendungen. Die Aussage dieser Kennzahl ist im Grunde recht limitiert: sie zeigt uns den Prozentsatz der Suchenden auf, die auf die Anzeigen klicken.

Wenn nun die CTR sinkt, dann kann dies aus unterschiedlichen Gründen passieren: einer der Wettbewerber um dieselbe Zielgruppe hat schlichtweg bessere Stellenanzeigen und diese werden in dem Fall mehr angeklickt. Ein anderer Grund kann sein, dass die eigenen Stellenanzeigen einfach nur schlechter gerankt werden, was auf schlechte oder zu viel Keywords zurückzuführen ist. Die Stellenanzeige wird an zu viele und falsche Personen ausgespielt.

Natürlich kann es auch sein, dass die CTR steigt. Das kann auch erklärbare und erkennbare Gründe haben: Die Überarbeitung insbesondere im Titel hat funktioniert oder der Marktbegleiter ist weg. Im Umkehrschluss zu den oben bereits beschriebenen Aktionen: die Stellenanzeige bekommt ein besseres Ranking und die überboardende Keywordfülle wurde wieder eingebremst. Die Anzeige wird nun wieder der relevanten Zielgruppe angezeigt.

Grundlegend ist eine hohe CTR natürlich erstrebenswert. Aber nur, wenn die richtigen Personen klicken, versteht sich. Dennoch reicht letztlich die alleinige Betrachtung der CTR nicht aus, um festzumachen, ob eine Stellenanzeige, ein Recruiting-Video oder eine Kampagne nun erfolgreich performen. Mindestens die Conversion-Rate muss noch in die Betrachtung mit aufgenommen werden: Somit wäre z.B. eine hohe CTR und eine niedrige Conversion ein Indiz dafür, dass innerhalb der Stellenanzeige nicht konsistent die Trigger für die Zielgruppen erwähnt wurden und somit die Interessent*innen (enttäuscht) abbrechen.

In diesem knappen Beispiel sehen wir, dass es sinnvoll ist, die vorhandenen Zahlen zu interpretieren und auch in Verbindung zu setzen. Valide Recruiting Daten helfen hier immer zielführend und gewinnbringend weiter.

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Recruiting KPI und Kennzahlen – auf den Unterschied kommt es an

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Recruiting KPI und Kennzahlen – auf den Unterschied kommt es an

Die meisten von uns kennen mit Sicherheit diese beiden Begriffe und haben sie in ihrer tagtäglichen Recruiting Arbeit auch schon mehrfach gehört und bereits verwendet. Ebenso ist davon auszugehen, dass sich Ansätze des Data Driven Recruiting immer mehr durchsetzen und somit auch immer mehr Kennzahlen im Einsatz sind. Nur stellt sich im Recruiting immer die Frage, welche der vielen Kennzahlen und KPI wohl die Besten für das eigene Recruiting sind. Eine schon bisschen ältere Erhebung, vom Magazin „Personalwirtschaft“ befragte 40 führende Experten des Personalwesens zu den wichtigsten Recruiting Kennzahlen. Diese Umfrage ergab folgende TOP 10:

  1. time to fill
  2. cost per hire
  3. channel effectiveness
  4. quality of hire
  5. candidate satisfaction
  6. Frühflukation (bis 6 Monate)
  7. cost of vacancy
  8. offer acceptance rate
  9. candidate conversion rate
  10. hiring manager satisfaction

Einige dieser  Messgrößen erklären sich durch ihren Namen und lassen auch erahnen wie sie erhoben werden können. Bei manchen jedoch könnte zum einen die Erhebung ein wenig umfangreicher sein und zum anderen scheinen die Begrifflichkeiten nicht trennscharf genug. Aber das soll hier nicht der Punkt sein. Warum es unterschiedliche Arten der Datenerfassung gibt, liegt unter anderem auch im Unterschied zwischen Kennzahl und KPI:

Fangen wir mit Kennzahlen an, dann können wir diese kurz gesagt als Messergebnis bezeichnen. Kennzeichnend für diese Messergebnisse sind, dass sie allgemeingültige Aussagen besitzen und sich so auch bestens für Benchmarks innerhalb und außerhalb von Recruiting Organisationen heranziehen lassen. Von den gerade genannten TOP 10 wäre eine Kennzahl dann beispielsweise die Frühfluktuation oder eine andere eher klassische Recruiting Kennzahl sind die Bewerbungseingänge.

KPI, das Key Performance Indicator ausgesprochen heißt, haben dagegen eine deutlich umfangreichere Aussagekraft hinsichtlich ihrer vorgegebenen Ziele und Indikatoren. Sie bestehen in der Regel aus mehreren Recruiting Kennzahlen gleichzeitig und verdichten sie auf eine Kenngröße oder auf ein Datenbündel. Dieses Kennzahlen-Set stellt dann kumuliert transparent und nachvollziehbar den Grad der Zielerreichung dar. Das bedeutet also, dass KPI deutlich mehr an (Daten) Inhalt besitzen und auch komplizierter zu erstellen sind. Zudem müssen KPI steuerbar sein. Es muss also die Möglichkeit bestehen, auf verschiedene Variablen des Sets Einfluss zu nehmen um auf aktiv auf die Zielerreichung einwirken zu können. Mit Blick auf die TOP 10 wären dann KPI: channel effectiveness oder quality of hire mit dem Zusatz das zum Beispiel die quality of hire im kommenden Jahr um 25% gesteigert werden soll und die channel effectiveness im kommenden Quartal im 10% steigen soll.